Mengapa selalu ada penilaian kinerja kerja (performance appraisal) di tempat kerja?


Yuk
cari tahu jawabannya jika Sira masih belum luang alasannya.


Definisi Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)

Pada dasarnya, pengejawantahan ialah sebuah fungsi berbunga motivasi dan kemampuan bikin membereskan tugas atau pekerjaan, dimana seseorang sepatutnya mempunyai derajat kesanggupan dan tingkat kemampuan tertentu.

Namun, kerelaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif bagi mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang segala nan akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Artinya, kinerja ditunjukkan kerumahtanggaan rangka perilaku nyata nan ditampilkan setiap cucu adam perumpamaan prestasi kerja sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Kinerja karyawan sangatlah berpengaruh terhadap upaya perusahaan kerjakan menyentuh tujuannya.

Oleh karena itulah, firma akan berusaha mengaryakan tetapi mereka yang mempunyai performa yang baik.

Maka dari situlah muncul pertanyaan soal bagaimana penampakan tersebut. Jawabannya yaitu dengan mengaram penilaian prestasi, yakni penilaian penampilan kerja.

Sasaran yang dituju dalam penilaian ini adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas nan dievaluasi dengan menggunakan tolok ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara ajek.

Penilaian Prestasi Kerja 02a Performance - Finansialku

[Baca Kembali:
20 Prinsip Seorang Pejabat Meningkatkan Spirit Kerja Sonder Mengandalkan Uang. Marilah Anda Buktikan Sendiri!]

Akan halnya penilaian prestasi kerja boleh didefinisikan andai suatu prosedur penilaian yang mencaplok bilang kejadian sebagai berikut:

  1. Menetapkan standar kerja.
  2. Memonten prestasi kerja personel secara nyata dibandingkan dengan standar kerja nan mutakadim ditetapkan.
  3. Memberikan umpan bengot kepada pegawai dengan intensi memotivasi karyawan agar membuang prestasi buruk dan mempertahankan, tambahan pula meningkatkan prestasi yang sudah baik.

Sesudah mengenal apa itu penilaian penampilan kerja, kini mari memahaminya bertambah dalam.


Maslahat Penilaian Prestasi Kerja

Telah adv amat banyak pakar nan memberikan pendapatnya mengenai pentingnya penilaian pengejawantahan kerja, antara bukan Harry Levison sama dengan tersirat berikut ini:

“Konsep penilaian prestasi kerja adalah pusat penyelenggaraan yang efektif”

Penilaian Prestasi Kerja 03a Evaluasi - Finansialku

[Baca Juga:
Sudahkah Anda Tahu: Tunjangan dan Kompensasi Kerja? Dan Bagaimana Cara Memanfaatkan dengan Bersusila?]

Baca Juga :   Makalah Simbol Bahan Kimia Dan Artinya

Memang betul evaluasi informal saja tak sepan, mengingat evaluasi informal susah meninggalkan dokumen tertulis akan halnya manifestasi kerja karyawan.

Oleh karena itulah sudah sejak lama diharapkan suka-suka sebuah evaluasi baku dengan umpan balik yang sistematis, sehingga boleh dibedakan mana karyawan yang berprestasi baik dan buruk.

Umpan balik tersebut diharapkan boleh mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karier dan latihan khusus yang harus diberikan pada karyawan serta dapat membantu mengevaluasi proses
recruitment
karyawan, seleksi, orientasi, dan prosedur penempatan fungsionaris.

Percuma Download Ebook Perencanaan Keuangan bakal Jiwa 30 an

Perencanaan Keuangan Untuk Usia 30 an - Finansialku Mock Up


Tentunya suka-suka alasan mengapa penilaian prestasi kerja dibutuhkan dalam sebuah perusahaan atau organisasi.

Adapun Gary Dessler mengistilahkan sejumlah alasan tersebut yakni sebagai berikut:

  1. Menyerahkan informasi bikin keputusan promosi dan gaji.
  2. Menerimakan kemungkinan bagi karyawan itu seorang dan supervisornya untuk anak bedil perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
  3. Penilaian manifestasi kerja merupakan pusat untuk proses perencanaan karier.

Selain Gary Dessler, pendapat lain muncul dari Werther dan Davis yang mengistilahkan manfaat ataupun kegunaan penilaian prestasi kerja sebagaimana uraian berikut:

  1. Mengoreksi prestasi kerja.
  2. Buat dapat melakukan penyesuaian kompensasi, dimana kompensasi harus bersifat dinamis, yaitu dinamis dalam pengertian menurut harga pasar dan kontingensi.
  3. Cak bagi sasaran pertimbangan penaruhan (promosi, transfer, dan demosi).
  4. Untuk menargetkan kebutuhan latihan dan peluasan.
  5. Cak bagi membantu perencanaan dan pengembangan karier.
  6. Cak bagi dapat mengetahui kehabisan-kehabisan intern proses penempatan staf (staffing

    process deficiencies    ), misalnya menempatkan orang mulai sejak satu jabatan ke jabatan lain, tetapi kalau ternyata setelah


    evaluasi prestasi kerja fungsionaris tersebut cacat, bisa jadi penempatannya yang tidak tepat.
  7. Bakal dapat dijadikan tolok dalam menganalisis informasi analisis jabatan.
  8. Kerjakan menganalisis kesalahan-kesalahan gambar jabatan.
  9. Mencegah adanya diskriminasi dalam penempatan, promosi, mutasi, alias demosi.


4 Syarat Penilaian Prestasi Kerja nan Akurat

Memahfuzkan diciptakannya penilaian performa kerja doang untuk mengoper evaluasi informal sehingga ada data nan jelas, maka sudah tentu penilaian prestasi kerja harus didukung oleh pengukuran penampakan dan kriteria nan berhubungan dengan pengejawantahan itu koteng.

Artinya, dibutuhkan gambaran yang akurat tentang pengejawantahan kerja manusia. Dimana dibutuhkan empat syarat begitu juga dibawah ini:

Penilaian Prestasi Kerja 04a Employee - Finansialku

[Baca Kembali:
20 Mandu Koteng Pemimpin Meningkatkan Semangat Kerja Tanpa Mengandalkan Uang. Silakan Anda Buktikan Seorang!]


#1 Harus Bersifat
Job-Related


Hal ini signifikan penilaian kerja personel harus berkaitan dengan proses analisis jabatan kiranya dapat dikatakan valid.

Memang kenyataannya elemen subjektivitas masih selalu ada, misalnya
interpersonal relationship.

Oleh karena itulah, internal penilaian kinerja kerja nan dinilai bukan “sifat pribadi” saja, tetapi yang dinilai yaitu “kebiasaan pribadi nan bersambung dengan tiang penghidupan” serta hal lainnya yang dianggap ibarat kemampuan pegawai.


#2 Harus Berperilaku
Practical


Alat ukur yang dipakai harus dapat diterapkan dan dipahami baik oleh penguji, maupun oleh yang dinilai.

Percuma Download Ebook Panduan Investasi Reksa Dana bagi Pemula

Download Panduan Berinvestasi Reksa Dana untuk Pemula -Finansialku.com


#3 Harus Mempunyai Ukuran Konvensional/Standar

Harus terserah n sogokan ukur yang seragam atau bisa disebut
j
ob performanc
e

alam
dimana inilah nan akan digunakan perumpamaan
benchmark.


#4 Ukurannya Bisa Dipertanggungjawabkan

Alat ukur harus mudah,
reliable
(andal), dan valid, serta memberi laporan tentang unjuk kerja sebenarnya.

Baca Juga :   Contoh Soal Gaya Gesek Pada Bidang Miring


Metode Observasi dalam Penilaian Prestasi Kerja

Internal penilaian prestasi kerja, dibutuhkan pengamatan ataupun observasi.

Pengamatan (observasi) ini dapat dilakukan langsung dan tidak serempak. Barang apa perbedaan keduanya? Simak di asal ini.


#1 Observasi Langsung

Observasi ini yaitu observasi yang terjadi jika dilakukan langsung dengan mengaram sendiri kerja pegawai.

Contohnya saat
ahli nujum
memonitor prinsip kerja seseorang mengoperasikan mesin.


#2 Observasi Tidak Langsung

Observasi ini terjadi jika penilai hanya menilai dari laporan-laporan, dan tidak melihat unjuk kerja dengan mata komandan sendiri. Contohnya misalkan dengan tes termaktub.

Penilaian Prestasi Kerja 05a Observation - Finansialku

[Baca Sekali lagi:
Tahukah Anda Apa itu Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia? Yuk Cari Tahu Masa ini!]

Selain dari kontinuitas observasinya, dimensi lain berpangkal pengukuran pengejawantahan kerja ialah objektif atau subjektif, dengan perbedaan misal berikut.


#1 Pengukuran Objektif

Pengukuran ini merupakan indikasi unjuk kerja nan dapat dinilai atau diuji oleh orang lain.

Contohnya misalkan jika dua bani adam penyelia mengawasi koteng insinyur, mereka dapat menghitung jumlah kesalahan memutar nomor telepon nan dilakukan makanya teknisi tersebut.

Biasanya pengukuran objektif ini bersifat kuantitatif.

Prodeo Download Ebook Pentingnya Mengurusi Finansial Pribadi dan Menggalas

Ebook Pentingnya Mengelola Keuangan Pribadi dan Bisnis - Mock Up - Finansialku Jurnal


#2 Pengukuran Subjektif

Pengukuran subjektif tidak boleh diuji oleh hamba allah lain. Pengujiannya doang bisa dilakukan oleh penilai itu sendiri, karena tolak ukurnya didasarkan atas pendapat penilai itu.

Kejadian ini tentunya memiliki kelemahan, dimana boleh saja akibatnya tidak akurat, karena cak semau digresi.

Secara keseluruhan, dapat dilihat tingkat akurasi keempat kombinasinya sebagai berikut.

Tipe Pengukuran Pengamatan Sambil Pengamatan Tidak Sekaligus
Objektif Sangat tinggi Jenjang
Subjektif Rendah Habis terbatas

Makara, kesimpulannya penilaian prestasi kerja terbaik adalah nan bersifat langsung dan independen. Meski dalam kenyataannya peristiwa ini sulit dilakukan.


Ancang-langkah Penilaian Prestasi Kerja

Mengintai beberapa hal tadi, maka dapat disimpulkan bahwa langkah-langkah dalam penilaian kinerja kerja mencakup 3 langkah berikut.

  • Memberi batasan pekerjaan nan memastikan penilai dan yang dinilai sama-separas memahami tugas dan standar kerja.
  • Membiji prestasi, yakni dengan membandingkan penampilan aktual dengan tolok yang sudah ditentukan sebelumnya.
  • Memasrahkan umpan balik (feedback) nan artinya prestasi dan kemajuannya didiskusikan moga ada rajah pengembangan kedepannya.

Penilaian Prestasi Kerja 06a Penilaian - Finansialku

[Baca Lagi:
Para HRD Ketahui 5 Hal nan Harus Dibahas Sreg Pelatihan Langkah Purnakarya Karyawan]

Adapun proses penilaian penampilan kerja menurut Werther dan Davis adalah sebagai berikut.

Penilaian Prestasi Kerja Bagan 1 - Finansialku

Sumber: CHR. Jimmy L. Gaol. 2014.

A to Z Human Capital


(Manajemen Sumber Daya Manusia).



Masalah-masalah Masyarakat Penilaian Pengejawantahan Kerja

Salah suatu masalah nan paling sering dijumpai dalam penilaian kinerja kerja yakni saat karyawan (bawahan) tidak diberitahu apa nan sesungguhnya diharapkan dari mereka.

Selain itu, formulir dan prosedur penilaian lain tepat, maupun lebih lagi suka-suka dalam penilaian (misalnya terlalu longgar atau bersisa hati-hati internal memberikan penilaian).

Komplikasi-kebobrokan awam dalam penilaian manifestasi dapat dirangkum dalam tabel berikut ini.



Pro
blems can occur at any stage in the
evaluation process. Some of the pitfalls to avoid
in performance appraisals are:

Lack of standards

Without standards, there can be no objective evaluation or results, only a subjective guess or feeling about performance.

Rate errors

Include rater bias or prejudice, halo effect, constant error, central tendency, and fear of confrontation.

Irrelevant or subjective standards

standards should be established by analyzing the job output to ensure that standards are job related.

Poor feedback to employee

standards and/or ratings must be communicated to the employee in order for the performance evaluation to be effective.

Unrealistic standards

Standards are goals with motivating potential. Those are reasonable but challenging have the most potential to motivate.

Negative communications

The evaluation process is hindered by communication of negative attitudes, such as inflexibility, defensiveness, and a non-developmental approach.

Poor measures of performance

Objectivity and comparison require that progress towards standards or accomplishment of standards be measurable. Examples of measurable standards include quantifiable measures such as 10 rejects sendirisendiri 2000 units, as well as qualitative measures, such as projects completed or not completed.

Failure to apply evaluation data

Failure to use evaluations in personnel decision making and personnel development negates the primary purpose of performance evaluations. The use and weighting of multiple criteria as well as the frequency of evaluation also present problems.


Metode Penilaian Kinerja Kerja

Para ahli mengedepankan metode-metode penilaian nan berbeda, namun secara garis besar memiliki banyak ekuivalensi.

Baca Juga :   Pengertian Susunan Kabel Straight Dan Cross

Adapun sejumlah contohnya yakni sebagai berikut:

Edwin B. Filippo Werther dan Davis Gary Dessler
  1. Penilaian secara kebetulan
    • Enggak sistematis
    • Sistematis
  2. Metode tradisional yang sistematis
    • Ranking
    • Person to person comparison
    • Grading
    • Graphic scale
    • Checklist
    • Forced choice description
    • Behaviorally anchored rating scales

      • Expectation scale (BES)
      • Observation scale
    • Jabaran
  3. Penyelenggaraan berdasarkan sasaran (MBO)
  1. Post oriented appraisal method

    • Rating scale
    • Checklist
    • Forced choice method
    • Critical incident method
    • Behaviorally anchored rating scales (BARS)
    • Field review method
    • Performance tests and observations
  2. Comparative evaluation approaches

    • Ranking method
    • Forced distribution
    • Point allocation method
    • Paired comparison
  3. Future oriented appraisals

    • Self approach
    • MBO approach
    • Psychological appraisals
    • Assessment centre
  1. Graphic Rating Scale Method
  2. Alternation Ranking Method
  3. Paired Comparison Method
  4. Forced Distribution Method
  5. Critical incident method
  6. Narrative forms
  7. Behaviorally anchored rating scales (BARS)
  8. MBO approach


Kesimpulan

Kesimpulannya, memang betul bahwa dibutuhkan sebuah metode yang sistematis lakukan boleh menilai prestasi kerja setiap karyawan internal perusahaan.

Dan seperti telah dijabarkan di atas, umpan balik bersumber proses penilaian prestasi kerja tersebut diharapkan dapat mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karier.

Latihan tunggal juga harus diberikan pada sida-sida agar boleh membantu mengevaluasi proses
recruitment
tenaga kerja, penyortiran, orientasi, dan prosedur penempatan pegawai.

Makara, penting sekali bukan peran penilaian prestasi kerja di firma Anda?


Apakah Dia

memiliki tanya tentang pentingnya penilaian penampakan kerja (performance appraisal) lainnya?


Jika ada pertanyaan, mari olok-olokan tanya Sira pada rubrik di bawah ini. Perencana keuangan kami siap kondusif Anda, terima kasih.

Mata air Referensi:

  • Jimmy L. Gaol. 2014.

    A to Z Human Capital
    (Penyelenggaraan Sumber Kiat Hamba allah).
    Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.

Sumur Gambar:


  • Performance Appraisal
    – https://goo.gl/x2rD9Z

  • Performance
    – https://goo.gl/4v9g1y
  • Evaluasi – https://goo.gl/EvNYc9

  • Employee
    – https://goo.gl/f2kCfN
  • Observasi – https://goo.gl/CEtaM1
  • Penilaian – https://goo.gl/bvbwK5